大手自動車メーカーの名車や大型ジェット機の翼から、全国1位の生産を誇る「シャッター」「X線装置」まで、数々の工業製品を生み出している栃木県。その一翼を担っているのがアウトソーシングテクノロジー宇都宮支店だ。約280名のエンジニアが在籍し、県内各地の現場で活躍している。同支店では、3年前から独自のリーダー育成プロジェクトを推進。続々と若手リーダーが誕生しているという。そこで今回は、宇都宮支店のリーダー陣、6名による座談会を企画。このプロジェクトの内容について、ざっくばらんに語り合ってもらった。
（オンラインで取材したため、一部画像が荒い部分があります）
新卒でも中途でも入社1年目からリーダーを目指せる
最初に自己紹介を兼ねて、現場での業務内容とOSTechでの役割を教えてください。まずは以前、イベントレポートの記事にもご登場いただいた斎藤さんから、お願いします。
斎藤 現在は、大手自動車メーカーさんの現場で、エンジン周りの開発に携わっています。どちらかというと燃料タンクなどのハードウェアが主で、ソフトウェアは部分的に携わる感じですね。ちなみに、今日、座談会に参加しているメンバーは全員、同じ大手自動車メーカーさんの現場で働いていますが、それぞれ携わっている業務は異なっています。
OSTechでの役割は、宇都宮支店のSL。280名のエンジニアを支える立場です。
木村 私の場合、車の部品の金型を設計しています。主に「ボンネット」「ルーフ」「フェンダー」など、車の外装を構成するパーツが担当領域です。
そしてOSTechではGLとして、“支店リーダー陣の中のシステムエンジニア”のような役割を担っています。例えば、メンバーの名簿のデジタルツール化。これまでは、メンバーの異動などがあるたびに、いちいち手作業で組織図を書き直していました。それを、名簿のマスターデータを変更すれば、自動的に新たな組織図が作成される仕組みに変えたのです。
大森 おかげで、メンバーの状況把握が、格段にやりやすくなりましたよ。木村さんが“頭脳”で支店のリーダー陣を引っ張っていく存在だとしたら、私は“身体”を使うタイプかもしれません（笑）。GLとして、3名のTL、約50名のメンバーをサポートするために、TLが苦手なことだったり、敬遠しがちな業務に、私自身が率先して取り組むことを心掛けています。
エンジニアとしては、車のメーターの開発に携わっています。設計というよりは、どちらかというと仕様設定や動作確認などを行うのがメインの仕事です。
杉上 私の場合、開発プロジェクトに必要なものを調達する、購買業務に携わっています。モノの調達だけでなく、スタッフの手配も業務の内です。
OSTechでの役割はGL。支店リーダー陣の中では、“潤滑油”のような存在でしょうか。例えば、TLがGLやSLが抱えている課題に気付いたとして、なかなか、自分で伝えるのは難しいですよね。そのようなとき、まず私に話してもらい、私がほかのリーダー陣に伝えたりしています。
松目 頼りにしています！ 私はTLになって約半年。現在は15名のエンジニアの相談にのり、業務が円滑に進むようにサポートしています。一方、現場では新車開発における排ガスの法規適合をチェックしたり、燃費を計測したりする仕事に携わっています。
堀内 私はエンジン制御を行う燃料系の開発に携わっています。主には、環境適合試験を担当。そしてOSTechでの役割は、松目さんと同じく、TLです。約1年前に就任し、現在13名のエンジニアをサポートしています。
「支店リーダー陣」の風通しの良さ、人間関係の良さが伝わってきますね。では、その宇都宮支店のリーダー陣が、エンジニアを支えるために取り組んでいることを教えてください。
斎藤 支店として独自に進めている「リーダー育成プロジェクト」があります。私がSLになった3年前、「この支店にはリーダーの絶対数が足りない。何とかして増やさなくては」と思って始めたこと。具体的には、それまで営業が推薦するメンバーに、こちらから打診してリーダーになってもらっていたのを、立候補制にしました。
その上で、立候補者にはリーダーとして必要な知識や心構えを身に着けてもらうための研修を受けていただく。そして、リーダーになったら何をするのか、私や支店長、GLの前でプレゼンしてもらいます。その内容を私たちが評価して、合格した方にリーダーとなっていただく、という流れです。年に1回、立候補を受け付けていて、これまでに2回、実施しました。
木村 立候補制に変えたのは大きかったですよね。こちらから打診する方法だと、リーダーに関心のある方でも「自分には声が掛からないから、リーダーへの適性がないと評価されているのかな…」となってしまいがちですから。
また、より多くのリーダーを輩出するため、門戸を大きく開いています。宇都宮支店のエンジニアであれば、誰でも立候補できる。入社1年目の方であっても、エンジニア経験がない方であってもOK。リーダーとしての適性は、社歴やエンジニアとしての経験年数とは関係ないと考えていますので。
大森 ただ、若手メンバーの場合「立候補したいけれど、うまくマネジメントできるかどうか…」と、躊躇するケースもあります。そこで最近、「アシスタントリーダー」という役職を設けました。リーダーへの意欲はあるが、「まだ自信がない」という方に、TLのサポート役に就任していただく。実際にマネジメントを経験していただくことで、リーダーになるためのステップにしてもらっています。
杉上 公開の場で「リーダーとして何ができるのか」「OSTechにどんな貢献ができるのか」について立候補者がプレゼンするという選考プロセスを経るので、メンバーから“なぜ、この人がリーダーなのか”という疑問が起きなくなるのも、このプロジェクトのメリットですね。透明性・公平性が確保できたと思っています。
今年は7名の新TLが誕生
意欲あるエンジニアにとっては、チャレンジしがいのあるプロジェクトですね。現在までにどんな成果がありましたか。
斎藤 この1年で7名、新しいTLが誕生しました。また、それによって、今までTLだった3名が、GLへと昇格。まだまだリーダーの数が充足したとはいえませんが、短期間にこれだけのリーダーを輩出できたのは大きな成果だと思っています。
木村 それに加えて、リーダーの質が上がった印象があります。立候補制にしているので、意識の高い人がチャレンジしてくれていますし、研修やプレゼンをとおして、ますます意識が高まることに繋がっていますから。
杉上 このプロジェクトを経てリーダーに就任した方の中で、リーダーを辞任した方も、退職してしまった方も今のところいない、というのも成果のひとつかもしれません。これまでは、意欲がそれほど高くない方がリーダーになることもあったので、「やっぱり無理です」とすぐに辞任してしまったり、負荷の大きさに耐えかねて、退職してしまうケースもありましたから。
大森 OSTechの中で、宇都宮支店のブランド価値を高めることにも繋がっていると思います。このプロジェクトを推進していくことで、「若手リーダーを輩出している、宇都宮支店で働きたい！」というメンバーが出てくることを期待したいですね。
リーダーが次のリーダーを生む好循環
野心的な構想ですね！ では、このプロジェクトによってTLになった、松目さんと堀内さんにお伺いします。プレゼンをとおして、何を訴えたのですか。
松目 私は、メンバーのスキルを評価するための指針をつくることや、支店メンバーへのアンケート調査で課題を抽出することなどを提案しました。リーダーになった後、実際に指針を作成。OSTech全体として推進している「バリューアッププロジェクト」を支店で実行するにあたり、大いに役に立ったと聞いています。
堀内 私の場合は、「メンバーの帰属意識を高めたい」と話しました。エンジニアは現場の仕事で精一杯になり、OSTechという会社の一員であることを忘れがちになってしまう。だから、自分がリーダーになり、「OSTechで働くことのメリットをメンバーに共有したい」と。
実際、リーダー就任後、入社したばかりのメンバーに、リーダー育成プロジェクトのことを説明し、「誰にでもチャンスがありますよ」と語ったところ、興味を持ってもらえました。今、私のチームのアシスタントリーダーになっていただき、次回のプロジェクト実施時にリーダーになるべく、研鑽を積んでいるところ。「リーダーを輩出する」ことに貢献できそうです。
楽しみですね！ 最後に、SLの斎藤さんにお聞きします。宇都宮支店の今後の目標を教えてください。
斎藤 3年かけて強い組織をつくるための基盤ができたと思っているので、今後はリーダーの育成にさらに力を入れて、宇都宮支店の成績を全国トップにすることを目指します。言葉にすると軽く聞こえるかもしれませんが、“有言実行”してみせます。
その目標を達成するために、個人的なことですが、実は今、4年制の大学で経営について学んでいます。その学びを、リーダーの方々にシェアできたら、もっともっと強い組織になると確信しています。みんなで頑張って、宇都宮支店を盛り上げていきたいですね。
