現場で活躍するアウトソーシングテクノロジーのエンジニアは、それぞれチームに所属し、チームごとにリーダーがいる。そのチームリーダーは、「エンジニアの身近な相談相手となり、キャリアアップを支える存在となる」ことを目的に、OSTech独自に設けられている。そこで今回は、技術管理部でチームリーダー向けの研修を企画・推進している岩﨑俊博に取材。自らもチームリーダーの経験や、またセクションリーダーとしてチームリーダーを選抜した経験がある岩﨑に、OSTechのリーダー制度について、改めてその目的や機能を解説してもらった。
PROFILE
解説：人財戦略本部 技術管理部／係長
岩﨑 俊博
エンジニアをキャリアアップに導く、最も身近な存在
まず、単刀直入にお聞きします。リーダー制度は何のために設けられているのでしょうか。
大きな目的としては、社員が成長していく上でのさまざまな課題について、個人の特性にあわせて解決し、キャリアアップしてもらえるように導くことでしょうか。ご存知の通り、OSTechはエンジニアの派遣を行うサービスを提供しています。OSTechの社員でありながら、顧客企業の現場に入り、先方の社員と一緒に働くことになる。現場は客先であるため、何か課題があってもそこのなかだけで解決することは難しい。そんなときに、同じエンジニアの立場のリーダーが寄り添うことができれば、課題も成長の機会とすることができます。また、現場で活躍しているエンジニアのみなさんに、OSTechへの帰属意識を持ってもらうことも目的のひとつです。配属先での関係や環境を大事にするあまり、OSTechの社員とのつながりがどうしても希薄になりやすく、受動的だと社内情報に接触しなくなってしまう。その結果、OSTech社員であるという意識がどんどん薄れていく可能性があります。
OSTechに所属しているのだから、自分のキャリアアップのためにKENスクールの講座を受けたり、「今とは違う現場へ行きたい」と希望を出したりと、当然、会社の仕組みを利用することができる。しかし、帰属意識が薄いとそうしたOSTechに所属しているメリットを活用することもせず、最悪の場合、「キャリアアップできない」と退社してしまいかねない。それではエンジニア本人も会社も成長していけません。こうした課題を解消するために設けたのがリーダー制度なんです。
なるほど。しかし、会社として現場のエンジニアを支える役割としては、営業やキャリアアドバイザーがいますよね。それに加えて、リーダーという役職を設けるのは、なぜですか。
主に2つあります。一つは身近にいること。もう一つはエンジニア目線でフォローできること。特に、同じ現場で複数のOSTechのメンバーが働いていて、その中にリーダーがいる場合は、技術的な相談も、現場の人間関係の相談もしやすいでしょう。顧客側に問題解決のために動いてもらいたいケースでは、担当営業よりも現場エンジニアの一人であるリーダーが要請した方が、話が早い場合もあります。顧客側からすると、営業は「業者の人」、エンジニアは「一緒に働くパートナー」という認識であることが多いからです。
また、「同じ現場にOSTechのメンバーは自分一人だけ。リーダーは別の現場の人」というケースであっても、例えば技術面の課題についての相談には、エンジニアであるリーダーの方が、頼りになる場合が多いと思います。さらに、現場の人間関係に悩みがあって相談する場合、担当営業はどうしても顧客企業の立場も考えていかなければならない。営業職としてその観点は絶対に必要なものですが、エンジニア本人としては「もっと自分に寄り添って考えて欲しい」と不満を持ってしまうかもしれませんよね。その点、リーダーはよりエンジニア本人の立場に立って、解決策を一緒に考えることができる。同じ現場にいないからこその、客観的なアドバイスができることもあるはずです。
そうして、場合によっては、リーダーは「現場を変えるべきだ」と担当営業に対して意見したり、「業務のやり方を変えるといったことでは解決しない問題で、深刻に悩んでいるから、相談に乗ってあげて欲しい」とキャリアアドバイザーにつないだりすることもできます。つまり、まずリーダーがエンジニアの相談相手になり、必要に応じて担当営業やキャリアアドバイザーと連携して、エンジニアの悩みを解決していく、ということです。
若くしてマネジメントを経験できるチャンス
よくわかりました。では、どんな人がリーダーに選ばれているのでしょう。
OSTechでは、セクションリーダー、グループリーダー、チームリーダーというリーダー組織を設けています。現在、チームリーダーは、その上の役職にあたるが決めています。「この人がふさわしい！」と思う方をリストアップした上で、既存のチームリーダーをはじめ、営業、拠点長などから候補者の仕事ぶりを聞き、総合的に判断して決める場合が多いようですね。私自身、セクションリーダーとしてチームリーダーを任命した経験があります。その時は、「自発的に動くタイプの人なのかどうか」を重視していました。
というのもリーダーは、目標を達成する手段として、組織力を活用できるタイプでないと務まらないから。例えば、マネジメントの経験がない人がチームリーダーになった時、「セクションリーダーが指示してくれるまで待つ」のではなく、「どうすればいいか、セクションリーダーに聞きに行こう」とするタイプ。「セクションリーダーのアドバイス通りに行動する」という意味では似ていても、自発的に動く人の方が、よりスピーディに問題解決ができ、リーダーシップを発揮できるのは明らかです。セクションリーダーという、組織の中の役割を、自分自身の目的のために「活用」しているわけです。この発想をできる人が、「組織力を活用できるタイプ」だと思っています。
組織にはあまり関心を向けず、自分個人の技術力をひたすら磨いていくタイプはリーダーに向いていないのでしょうか。
そういう人の中にも、潜在的な能力のある方はいるでしょうが、選ぶ立場の人に、見つけてもらいにくいでしょうね。個人としての目標達成を目指すのではなく、組織としての目的を果たすことに使命感を持っている人が向いています。 “ファインプレーよりもチームプレーができる人”という言い方もできるかもしれません。
そうした使命感を持っていれば、若手でもリーダーに抜擢されるチャンスはある、ということですね！
その通りです。実際、年齢や経験に関わらず、さまざまな方がリーダーに指名されています。20代の若手がリーダーになっている例も少なくありません。マネジメントを経験できるチャンスが少ないのが、派遣という働き方のデメリットの一つですが、OSTechは例外ですね。なお、リーダーになると、マネジャーの心構えやマネジメント上の基礎的な技術などの社内研修を受けてもらいます。ですから、マネジメントの経験が全くなくても大丈夫ですし、むしろ若くしてマネジメントの経験を積む大きなチャンスだと言えます。
興味があるなら、まずは自分自身が所属のリーダーに相談してみるといいでしょう。「リーダーになろうという意欲がある」と認知してもらうのが第一ステップですから。
とにかくまず、リーダーを頼ってみてください！
若手エンジニアがマネジメントを経験するメリットを教えてください。
視野が広がり、人間的にも大きく成長することができることでしょう。これは、私自身の経験からも言えること。もともと私はコミュニケーションが苦手で、黙々と自分の仕事をこなすタイプのエンジニアでした。それがある時、チームリーダーに選ばれた。なってみると、「周囲と一緒に仕事をしているんだ」ということを意識するようになりました。一緒に働く仲間に寄り添い、相手の話に耳を傾け、どうしたらその人が成長できるのか、一緒に考えていかなければリーダーは務まらないからです。自然と、コミュニケーション能力が培われていきました。
また、自分の業務の忙しさにかまけていると、メンバーの相談に乗ったり、チームで集まるイベントを企画・実行したりしている時間が取れない。いきおい、自分の業務を効率的にこなすように努力することになり、それが結果的に、自分の技術力の向上につながったように思います。チームリーダーになったことで、大きく自己成長できましたね。
最後に、エンジニアのみなさんにメッセージをお願いします。
自分が所属するチームのリーダーは知っているけど、“声をかけにくい”と感じている人もいると聞きます。でも、勇気を出して声をかけてみてほしいんです。とにかくまず、リーダーを頼ってみてください。同じエンジニアという立場から、悩みを解決するヒントをもらえるはず。そうでなくても、話すだけでも意味がある。孤立してしまうと仕事が面白くなくなるし、支えもなく頑張るのには限界がありますから。技術管理部としても、メンバーとの関わりを増やして組織力を発揮してもらうため、さらにリーダー向けの研修に注力していきます。
一方、急速にエンジニア数や拠点数が増えてきているなか、まだまだリーダー制度は十分には機能できていないとも感じています。リーダーになりたいという方が増えるのは大歓迎ですので、ぜひ立候補してください。
