「CAD」から「英語」まで多彩な研修メニュー
まずは、自己紹介を兼ねて、みなさんが携わっている現場と、OSTechにおける役割について教えてください。
青山 現場は、石油化学プラントの蒸気タービンなどで使われるターボ機械のメーカーです。昨年までは2Dや3Dを使った設計や監理業務を25年ほど行っていましたが、古い機械への対応のため、今はテクニカルサポートに携わっています。一方、OSTechでは、SLの役割を担っていて、全体で180名ほどのエンジニアをサポートしています。
柚木 私は液晶ディスプレイメーカーの現場に携わっています。スマホで使われる指紋センサーや電子ブックリーダーのディスプレイなどの開発プロジェクトマネージャーを担当。OSTechでは、GLとして研修担当リーダー5名と8名のメンバーをサポートしています。以前は30名ほどのリーダーを務めていましたが、支店独自の研修の企画・実行のリーダーを兼務することになったため、サポートするメンバーの人数を見直してもらいました。
田川 私は柚木さんと同じ現場で仕事をしています。でも、部署は柚木さんと異なっていて、私の場合、液晶に関するプロダクトマネジメントを担当。そして、OSTechでの役割はTLとして、13名ほどのエンジニアをサポートしています。メンバーは若手が中心で、日々の業務で悩みや課題を抱えてしまいがち。そこをしっかりとフォローするのが役目です。
原口 私の現場はシステム会社です。データベース連携を図るためのツールの開発に携わっています。DXを推進しようとしている企業に向けて、分散しているデータを統合して経営に役立てるものです。OSTechでは、TLとして15名ほどのエンジニアをサポートしています。
ありがとうございます。では、千葉支店のリーダー陣が、メンバーをサポートするために、特に力を入れている取り組みを教えてください。
青山 メンバーのスキルアップのために、支店独自の研修や勉強会を開催しています。この座談会の参加者である3名が中心になって企画・実行。IT系が原口さん、機械系は田川さんが担当し、柚木さんがリーダーとして全体をまとめてくれている。私は全体のフォローに回る体制になっています。
柚木 研修テーマはさまざま。なかでも、「CAD」と「プログラミング」は定番になっていますね。この2つについては、仕事で使う機会が多く、「学びたい」という人が多いのが理由です。年間を通じて受講すれば、基礎から応用まで身に着くカリキュラムを構築しています。ほかには、若手エンジニアから要望が多かった「スマホアプリ開発」「品質管理」といった研修も実施。今後は地域特性を考え、化学系にも力を入れていくなど、バリエーションを増やす努力を続けています。
また、研修とは別に、個別の社員の要望に合わせた勉強会を適宜、開催しています。例えば、現場が変わったとか、任される仕事が変わったといったときに、「配属までに図面が引けるようにならないといけない」などというニーズが出てくることがあります。そうしたニーズに応えられるよう、ひとりもしくは少数を対象に、短期間に集中して学習できる仕組みです。
原口 研修については、資格取得を目指す講座が多いのも、ひとつの特徴だと思います。ソフトウェア系の研修では、経済産業省が管轄する情報処理技術者試験「ITパスポート」の研修を行っています。
田川 TOEICの受験を目的にした英語の研修もあります。留学経験があり、英語が得意なメンバーに講師になってもらっています。現場に外国人のメンバーがいるとか、台湾や韓国の拠点と連携する必要があるとか、英語でのコミュニケーションが必要なケースが多くなっているからです。OSTech自体、外国人エンジニアを積極的に採用しているので、社内的にも必要になってきそうですよね。
キャリアプランを資格取得で実現に導く
多彩な講座メニューがあるのですね！ そうした研修や勉強会を実施したことで、どんな成果がありましたか。
青山 営業さんと連携して、若手エンジニアに研修を受けてもらい、資格を取得してもらった上で、契約の更新時にチャージアップを実現した例があります。そこまでいかなくても、資格を取ったことで、「現場で、より重要な仕事を任されるようになった」「より成果を出せるようになり、評価が高くなった」という声はよく聞きます。もっとチャージアップする人を増やしていきたいですね。
田川 私がリーダーを務めているチームに、メーカーの開発現場で、検査の仕事から設計の仕事に移った若手エンジニアがいます。その方はキャリアアップへの意欲が高く、「設計の仕事がしたい」と話していました。そこで、支店のCAD研修を受けることを提案したところ、高いモチベーションを持って受講してくれました。その結果、2次元CAD利用技術者2級の資格を取得。それを本人や担当の営業さんがお客様にアピールしたことで、希望通り、設計の仕事に移ることができたのです。
彼はこれで自信をつけたようで、今度は「自分の実体験を元に、支店のCAD研修の講師をしたい」と申し出てくれました。そうやって、受講する立場から教える立場に回ってくれた若手エンジニアが、彼を含めて2名輩出できています。それも成果のひとつだと思います。
原口 「いろんな研修を受けてみて、自分の向き不向きがわかった」と言ってくれるエンジニアも増えています。キャリアアップの目標が鮮明でなく、どのようなスキルを身につけて、最終的にどんな仕事に就きたいのか、迷っている人も少なくない。そういうとき、なるべく多くの研修を受講してもらい、興味のあることを見つけてもらえれば良いと思っています。気づきの機会を提供することも、研修や勉強会を企画する目的のひとつです。
柚木 そのためにも、研修のメニューを増やしていくことが大事。また、現場で使える研修でなくては意味がないため、メンバーとの面談を通して「現場でこれから必要になりそうなもの」を把握するように努めています。テクノロジーの世界は日進月歩。先を見通した研修や勉強会を企画しないと、エンジニアのキャリアアップ支援として不十分なものになりかねないですから。
研修を中心としたこのような支店での取り組みが、会社のバリューアップの取り組みにも繋がればいいですね。
「IT業界の真実」という経験者座談会が好評
研修・勉強会以外の取り組みについて教えてください。
青山 メンバーの親睦を深めるために、イベントを企画・実施しています。今はコロナの影響で開催を見送っていますが、それ以前は年1回、ボウリング大会を開催していました。そのほか、忘年会や、フットサル、バーベキューもやっていましたね。同じ支店でも、現場が違うと接点がないもの。エンジニア同士の交流を深めることで、新たな知見が得られますし、相談相手ができて現場で孤立することは少なくなる。そうした狙いがあります。
田川 イベントは、イベント担当リーダーが工夫してくれています。サバイバルゲームはどうかなど意見が出ていると聞いているので、コロナが落ち着いたら以前のように開催できるといいですよね。
原口 ほかの試みとしては、「IT業界の真実」というテーマで座談会をしたことがあります。未経験で入社した若手の中には、ITの現場について「カッコ良い」「最先端」「オシャレ」といった、表面的なイメージだけで憧れている人もいます。そうした人に対して、実際には泥臭い、地道な苦労がある仕事であることを伝えて、リアルなイメージを持ってもらいたいと企画しました。私自身を含めて、ITの現場で働いているメンバー3名が参加して、包み隠さず、大変なことも含めてお話ししました。これは大変好評でしたね。
コロナが落ち着いたら、様々な企画で盛り上がりそうですね。では、みなさんがリーダーに就任するまでの経緯を聞かせてください。
青山 私は元々、東京支店に所属していて、そこでリーダーに抜擢していただき、SLまで昇格しました。そのころ、私と柚木さんは同じグループに所属していたこともあって、何かとサポートしてくれていたのです。
それから、千葉営業所が立ち上げる際に、「行って欲しい」という打診がありまして。「ゼロから拠点を作り上げて行くのは面白そうだ」と思って、お話を受けることにしたのです。あとから、柚木さんも一緒に移籍することがわかって、リーダー組織を一緒に構築していきましょうと持ちかけたわけです。
柚木 ありがとうございます。以前から、それとなく青山さんから「リーダーにならないか」というお話をいただいていたので、自分の中で心構えはそれなりにできていました。ただ、実際にリーダーに就任してみると、大変なことばかりでした。
千葉営業所は2017年に、エンジニア13名でスタート。私たちリーダー陣の当初の目標は「100名規模まで拡大させて、営業所から支店へ昇格させること」。リーダー組織を構築すると同時に、営業側との情報の共有や営業の意識改革を相談しながら進めました。決してリーダーだけではうまくいかなかったですね。
当初は、どうすれば良いのか、リーダー陣で何度も話し合ったことを覚えています。そして、メンバーとの面談などによるフォローを手厚くすることに注力しました。現場で壁にぶつかってしまって早期に離職するのを防ぐためです。その努力の甲斐あって、無事に支店への昇格という目標を達成。次の段階として「メンバーのスキルアップを支援して、底上げを図る」という目標を定めました。そのため、今は研修や勉強会の企画・実施に力を入れています。
田川 リーダーとしてのメンバーサポートと研修の運営とで、柚木さんは一時期、かなり忙しそうでしたよね。その柚木さんの負荷を減らす意図もあって、青山さんから「リーダーをやってくれないか」と打診があったのです。東京支店に所属していた時代から、青山さんや柚木さんと交流があったこともあり、「私で力になれるのなら」という気持ちで、お引き受けしました。
原口 私の場合、前職でも技術者派遣の会社に勤務していて、15名ほどのチームをマネジメントしていた経験がありました。その後、2018年にOSTechへ中途入社し、千葉支店に配属。青山さんから「マネジメントの経験があるなら、チームリーダーになることを念頭に置いて仕事して欲しい」とお話がありました。その通り、入社1年後の2019年にTLに。前職のときは、私とメンバーのあいだのコミュニケーションが不足していたという反省があって、今は意識的にコミュニケーション量を増やすようにしていますね。
全国で一番、研修が充実している支店にする
青山さんが起点となって、戦略的に“リーダーチーム”を組成していったのですね。最後に、みなさんそれぞれ、リーダーとしての今後の目標を教えてください。
柚木 今、研修の企画・実施の取りまとめをしているのですが、全国にあるOSTechの支店の中で、「一番、充実した研修を実施している」という評判を勝ち取りたいですね。理想を言えば、若手のエンジニアが何かわからないことにぶつかったとき、「支店のこの研修を受ければ疑問が解決しそうだ」という講座のメニューが必ずある、という状態にしたいです。
田川 私の目標は、支店の離職率を下げること。離職理由に多いのは、「派遣という働き方に不安を感じる」こと。しかし、派遣と言っても、OSTechの場合は正社員での雇用が前提ですし、今、携わっているプロジェクトが終了しても、他の現場に移ることができる。実は安定的な働き方ができると思うのです。そうしたメリットに気づいてもらえるように、私をはじめリーダーから若手エンジニアへOSTechの良さを伝えていきたいと思っています。
原口 私も似たような目標を持っていて、OSTechの仕事の面白さを若手に伝えることで、キャリアアップをサポートしたい。最先端の仕事に携われるし、若いうちからマネジメントを経験することも可能です。他社ではなかなか経験できないことでしょう。このことをもっと、若手エンジニアに共有していきたいですね。
青山 私の目標は、支店の生産性を向上することです。そのためには、若手エンジニアが現場で存分に活躍できる環境をつくる必要があります。個々の現場での状況をリーダー陣がしっかりと把握して、課題を特定し、エンジニア本人の力量が問題ならスキルアップのためのサポートを提供。組織として動くべき課題ならば支店としてしっかり取り組む。なんでもOKというわけではないですが、エンジニアがやりたいと思う気持ちを尊重し、それをサポートするリーダー陣が柔軟に動けるようにしたいですね。そうしたことを地道にやっていきたいと思っています。
今日はありがとうございました！
