「WORKS INNOVATION COMPANY」をミッションに掲げるアウトソーシングテクノロジー。その一節にある「すべての“はたらく”の満足度を変える」ことの実現を目指し、すべての従業員が働きやすい環境整備に貢献しようと、「ダイバーシティ推進プロジェクト」チームが活動している。今回は、普段はエンジニアとして就業しながら有志でチームに参加している長坂雅美と八谷功大の2人を取材。取り組みの内容や活動を通して学んだことなどを語ってもらった。
長坂 半導体製造装置メーカーのIT部門で、輸出管理に関するシステムの運用保守など、サポート業務に携わっています。具体的には、出荷先の企業が最先端技術・製品を軍事目的に転用するなど、国際ルールに違反した過去がないかチェックするシステムです。私の役割は、その運用に際しての英語の翻訳などがメインですね。
八谷 私も半導体関連の業務に携わっています。具体的には、半導体工場で使用するガスの配管のヒーター設計です。非常に冷たいガスを通すので、その影響でパイプの機能が損なわれないように、配管に「ジャケットヒーター」と呼ばれるヒーターを巻き付けて加熱します。そのヒーターの外観や電圧を設計するのが、主な仕事です。
長坂 私はプロジェクトの中でも3つのチームで活動しています。1つめは「キャリア形成支援チーム」。「国が推進する女性の管理職登用率をアップするにはどうすればいいか」や「将来のライフプランに迷っている社員にどう向き合うか」といった問題に取り組んでいます。こうした問題をテーマに、全社アンケートで社員の意識を調査した後、プロジェクトメンバーだけでなく、事業本部長と意見を交換する会議を開催するなど、活動を進めています。
2つめが「メンタルヘルスチーム」です。私自身の趣味でもあるのですが、終業後、オンライン形式でヨガ教室を開催しています。ただ、ヨガよりも終了後の参加者交流会がメインになっているかもしれません（笑）。社員同士が親睦を深められる場として機能していると思います。
そして３つめが、このオンラインマガジンの中でプロジェクトに関わる記事を企画するチームです。本日のこの対談企画も、私たちのチームが中心になってアイデアを出し、推進したもの。今後、本格的に会社の多様性を発信していくと思います。これからの展開にワクワクしていますね。
八谷 私が参加しているチームは2つで、長坂さんと同じ「キャリア形成支援チーム」と「メンタルヘルスチーム」です。
「キャリア形成支援チーム」では、現場で働いているエンジニアという立場から意見を出しています。例えば「キャリアパスを考えたときに、誰をロールモデルにすればいいかわからない」という悩み。「同じ配属先でも、OSTechの先輩エンジニアと同じ現場にならない」というケースもあります。現場で接する“先輩エンジニア”の大半は、お客様の会社に所属しているので、ロールモデルにしにくいんです。プロジェクトでは、こうした問題を含めて、アンケート調査などでみなさんの悩みや現状を把握するよう努めています。そして「課題解決のために会社で取り組めることは何か」を探っているところです。
「メンタルヘルスチーム」では、先ほど長坂さんが言ったように、ヨガ教室および参加者交流会の開催に取り組んでいます。実際、現場のエンジニアの参加者から「交流会が楽しかった。また参加したい」という声が出ています。現場に出ていると、忘年会など支店の交流行事以外に、OSTechのメンバー同士が対面で会うことはほぼありません。そのため、こうした取り組みが歓迎されているのだと思います。
長坂 良い点は「誰でも、受け入れられやすい会社」というところです。東京本社も私が所属する立川支店も、メンバー同士、互いを思いやって仕事をしていると感じます。「OSTechって人にあたたかい組織だな」と思いますね。例えば、「OSTechのメンバーはアイコンタクトが多い」と感じる。ちゃんと相手の目を見て話しています。そうした社内の風土が人に「あたたかさ」を感じさせているのだと思います。
課題としては、そうしたOSTechの良さが社外にあまり伝わっていないところでしょうか。「もったいないな」と思います。
八谷 社員のさまざまな事情や働き方に配慮する寛容さがあるのはOSTechの良いところだと思います。私が中途入社してから、家庭の事情で転居する予定がありました。会社に伝えたところ、「転居先近くの支店でも働けるから、大丈夫ですよ」と言っていただき、とても安心した経験があります。
ダイバーシティ面での課題は、国の掲げる目標に対して、まだまだ「女性管理職が少ない」点です。男女ともに活躍できる環境を整えていけるよう、一つひとつの問題に対して「なぜそうなのか」をもっと深掘りして調べる必要があると思います。また、男女を問わず、技術者メンバーをまとめるチームリーダーのなり手が全体的に不足しているのも課題でしょうか。「リーダーになれば、自己成長ができる」など具体的にメリットをメンバーに周知すれば、リーダーになりたい人をもっと増やすことができるのではないかと考えています。
長坂 ヨガ教室やストレッチ教室を定期的に安定して運営していきたいです。男性にとって、ヨガはまだまだ「とっつきにくい」という印象を持たれているようです。今は「交流会をメインにして、どう工夫すればもっと男性社員もヨガ教室に参加してくれるか」を考えています。男女問わず誰でも参加できるような、いわば“ヨガ教室のダイバーシティ化”を目指したいですね。
また、「女性の管理職への登用拡大」は私が強く関心を持っているテーマ。ただ、「本人の気が進まないのに、『なり手がいないから』と管理職に押し上げられるのはいかがなものか」とも思います。そこでまずは、誰でも自由に安心して発言できる「心理的安全性」の高い環境を社内に作ることが重要。そうして初めて、管理職になることも含めて、本人が「見たい景色」や「将来に実現したいこと」が自然に浮かんでくるようになると思っています。そうした環境を作るためにはどうするべきかを今後は考えていきたいですね。
八谷 社員同士の横のつながりをもっと作りたいですね。「社員間の交流をより活発にするためには、どうしたらいいか」をアンケートで聞いた結果をもとに、新たなイベントを企画したいです。実際、ヨガ教室後の交流会の感想で「現場が違うので関わりがなかった人ともつながれるのはうれしい」という声をたくさんもらっています。少しでもそうした横のつながりが増えれば、心理的安全性が生まれ、より「自分らしさ」を表現して活躍できるのではと期待しています。
長坂 実は、私は以前、会社に対して「少し冷たいな」という印象を持っていました。でも、ダイバーシティ推進プロジェクトに参加するようになってからは、「こんなにあたたかく、楽しい会社なんだ」とイメージが一変。みんな、イチ社会人としての側面以外に、家族や趣味の世界などでもいろいろな顔を持っているって知る機会が増えて。キャリアアップを目指す人、趣味に力を入れる人、いろいろな生き方を選択した人が働いていて、毎日を充実させているってことが身をもってわかったんです。私自身も、パートナーと事実婚を選択。仕事ではリーダーとしてメンバーの信頼を得られるよう、日々努力しています。ですから、OSTechメンバーの多様性を学べるプロジェクトの活動は「私の人生に必要なステップだったな」と感じています。だからぜひ、プロジェクトのイベントなどに参加していただき、その熱気に触れてほしいと思っています。
八谷 ダイバーシティ推進プロジェクトで取り組むテーマは、男性も含めた「すべての従業員」が「自分らしく」活躍できるところにあります。イベントへの参加はどなたでも大歓迎です。そして、私たちふたりのように、現場で働いているエンジニアのメンバーにも、活動をもっともっと知ってほしいと願っています。少しでも活動に興味を持った方がいれば、気軽に連絡してほしいですね。
ダイバーシティ推進PJに関する問い合わせ先：diversity@ostechnology.co.jp
